En bref. Prêter un salarié à une autre entreprise est légal à une condition : l’opération ne doit produire aucun profit. L’entreprise prêteuse refacture les salaires, les charges et les frais professionnels, rien de plus. Au-delà, le prêt devient illicite et pénalement sanctionné.
Une compétence rare inoccupée d’un côté, un besoin ponctuel de l’autre : la mise à disposition de personnel répond à une situation courante. Elle est pourtant strictement encadrée, parce qu’elle touche au monopole du travail temporaire. Voici les règles qui séparent l’opération licite du délit.
Le principe : interdiction, sauf but non lucratif
Le code du travail pose une règle simple. Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre est interdite. L’exception est le prêt à but non lucratif : l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice que ce que le salarié lui coûte.
Le mot « exclusif » est décisif. Une prestation de services qui suppose accessoirement la présence de salariés sur le site du client n’est pas un prêt de main-d’œuvre : c’est un contrat de prestation de services, dès lors que le prestataire conserve une tâche définie, sa technicité propre et l’autorité sur ses équipes.
Ce que l’entreprise prêteuse peut refacturer
- La rémunération versée au salarié pendant la mise à disposition.
- Les charges sociales afférentes à cette rémunération.
- Les frais professionnels remboursés au salarié au titre de la mise à disposition.
Cette liste est limitative. Y ajouter une marge, des frais de structure, un forfait de gestion ou une commission fait basculer l’opération dans le prêt illicite, même si les parties sont de bonne foi et que le montant est modeste.
Prêt illicite et marchandage : deux délits distincts
| Prêt illicite de main-d’œuvre | Marchandage | |
|---|---|---|
| Ce qui est reproché | Le caractère lucratif de l’opération | Le préjudice causé au salarié |
| Élément déterminant | Un profit retiré du prêt | Éluder des droits : convention collective, garanties, représentation |
| Profit nécessaire ? | Oui | Non : le préjudice suffit |
| Qui est exposé | Prêteuse et utilisatrice | Prêteuse et utilisatrice |
Les deux qualifications se cumulent souvent. Les sanctions sont pénales — peines d’emprisonnement et d’amende, alourdies pour les personnes morales et assorties de peines complémentaires — et s’ajoutent aux conséquences civiles : requalification possible en contrat de travail avec l’entreprise utilisatrice, rappels de salaire et de cotisations.
Les trois documents qui sécurisent l’opération
- La convention de mise à disposition, signée entre les deux entreprises. Elle identifie le salarié, précise la durée, définit la mission et fixe le mode de refacturation, poste par poste.
- L’avenant au contrat de travail, signé par le salarié. Le prêt suppose son accord : un refus ne peut constituer ni une faute, ni un motif de licenciement.
- La trace de la consultation des instances, lorsque l’entreprise en est dotée.
L’avenant précise le travail confié, les horaires, le lieu d’exécution et les caractéristiques particulières du poste. C’est la pièce que l’inspection du travail demande en premier.
Le rôle du CSE des deux entreprises
Le comité social et économique de l’entreprise prêteuse est consulté préalablement à la mise en œuvre d’un prêt de main-d’œuvre et informé des différentes conventions signées. Celui de l’entreprise utilisatrice est informé et consulté préalablement à l’accueil de salariés mis à disposition. Omettre cette étape expose au délit d’entrave, indépendamment de la licéité du prêt lui-même.
La situation du salarié pendant la mise à disposition
Le salarié demeure lié par son contrat de travail à l’entreprise prêteuse : c’est elle qui le rémunère, qui exerce le pouvoir disciplinaire et qui reste son employeur. Son ancienneté se poursuit, sa qualification est maintenue et il retrouve son poste — ou un poste équivalent — au terme de la mise à disposition.
Sur place, il bénéficie des équipements collectifs de l’entreprise utilisatrice et de ses règles de santé et de sécurité. La convention collective applicable reste en principe celle de l’entreprise prêteuse, ce qui rend d’autant plus sensible la comparaison des garanties : c’est précisément l’écart de droits qui caractérise le marchandage. Les modalités pratiques sont détaillées par le ministère du Travail.
Les dispositifs voisins, et pourquoi ils ne se confondent pas
- Le travail temporaire : lucratif par nature, mais réservé aux entreprises de travail temporaire, sous statut réglementé.
- Le portage salarial : le consultant négocie lui-même sa mission ; la société de portage l’emploie et facture le client.
- Le groupement d’employeurs : structure créée pour mettre des salariés à la disposition de ses membres, à but non lucratif par construction.
- La sous-traitance : le sous-traitant s’engage sur un résultat, pas sur la fourniture d’heures de travail.
Le recours à un contrat à durée déterminée reste par ailleurs la voie normale lorsque le besoin est propre à l’entreprise utilisatrice et correspond à un motif de recours autorisé.
Le test à appliquer avant de signer
Trois questions suffisent généralement à qualifier l’opération. Qui donne les instructions quotidiennes au salarié ? Sur quoi porte l’engagement facturé : un résultat, ou des heures de présence ? Le prix facturé correspond-il exactement au coût, ou intègre-t-il une marge, même déguisée en frais de gestion ? Une réponse ambiguë appelle une requalification du montage avant sa mise en œuvre, pas après.
Questions fréquentes
Une facturation au coût réel majorée de 5 % est-elle possible ?
Non. Toute majoration, quel que soit son taux ou son intitulé, caractérise le but lucratif et fait sortir l’opération de l’exception légale.
Le salarié peut-il refuser une mise à disposition ?
Oui. Son accord est requis et son refus ne peut être sanctionné, ni constituer un motif de rupture de son contrat de travail.
Le prêt de main-d’œuvre peut-il être conclu entre sociétés d’un même groupe ?
Oui, et c’est l’usage le plus courant. L’appartenance à un même groupe ne dispense toutefois d’aucune des conditions : convention, avenant, absence de marge, consultation des instances.
Quelle durée maximale ?
La loi ne fixe pas de durée plafond pour le prêt à but non lucratif. La convention doit néanmoins prévoir un terme : une mise à disposition sans limite fragilise l’ensemble du montage.
Conclusion
Le prêt de main-d’œuvre est un outil utile, mais sans zone grise : soit l’opération est facturée à l’euro près et documentée par une convention, un avenant et une consultation, soit elle expose les deux entreprises à une qualification pénale. Le contrôle se joue moins sur l’intention que sur les pièces — autant les établir avant le premier jour de mission.